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Appliquez-vous déjà le mentorat dans votre stratégie de ressources humaines?

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An Degryse
  • 5 Min de lecture
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Les nouvelles tendances au sein de notre société nécessitent une nouvelle approche à la politique des ressources humaines. Chez Rainbow Resources Group, nous essayons de rester au courant des nouvelles tendances, ce dont témoigne notre newsletter. Aujourd'hui, nous voulons parler du "mentorat"

Les nouvelles tendances au sein de notre société nécessitent une nouvelle approche à la politique des ressources humaines. Chez Rainbow Resources Group, nous essayons de rester au courant des nouvelles tendances, ce dont témoigne notre newsletter. Aujourd'hui, nous voulons parler du "mentorat". Selon les recherches, cela devient une compétence déterminante de la politique du personnel. Si on doit consacrer beaucoup plus de temps et d'argent à la recherche de nouveaux employés, il est logique que, pour les raisons déjà connues, on veille à ce que l'intégration de nouveaux collègues dans les structures organisationnelles réussisse le plus possible. Sachant qu'une mauvaise sélection peut rapidement générer un coût moyen de x euros après six mois, il serait intéressant de voir ce que le mentorat peut signifier à cet égard. Nous expliquons un certain nombre d'éléments sans être exhaustif.

Pourquoi avons-nous besoin de mentors?

Si, à l’heure actuelle, un nouveau collègue commence, il est certain qu'un certain nombre d'éléments de l’on-boarding nécessitent plus de temps et d’efforts qu'il y a cinq ans. De nos jours, une formation pour un nouveau collègue dure plus longtemps. La diversité sur le lieu de travail crée un environnement plus complexe. Un bon début est crucial, car il a un impact direct sur l'identification rapide de l'employé aux valeurs et aux normes de l'entreprise. Une courte chaîne de feedback assure l'harmonisation entre le lieu de travail et la politique de l’entreprise et aide à mettre au point de meilleures procédures.

Quelles sont les tâches qu'un mentor peut avoir?

Les mentors contribuent de manière très concrète à l'intégration de nouveaux employés, ils soutiennent la création d'équipes sur le lieu de travail, garantissent une optimisation du processus d'apprentissage et une culture d'entreprise positive. Nous insistons sur un certain nombre de ces sujets.

 

Après la négociation du contrat, le démarrage du nouvel employé constitue la première introduction véritable à la société et à son équipe A la fin de la procédure de sélection, il existe parfois un certain risque de survente: l'employeur persuade le nouveau collègue de l'entreprise et le nouveau collègue persuade l'employeur de ses compétences. En d'autres termes, il est nécessaire d'ajuster les attentes et d'accepter les conditions. Le fait que la formation et la tension (forming et norming) se passent bien lors du processus d’intégration d'un nouvel employé et que le mentor ne le néglige pas, garantit que les chances d'une intégration rapide augmentent considérablement.

Un mentor guide le plus rapidement possible un nouveau collègue vers la phase d’engagement. Notamment, la «première impression» suscite beaucoup d’attention. Le mentor veille également à ce que le «bizutage» ne soit pas excessif.

Un mentor peut également contribuer à l’optimisation du processus d’apprentissage en éliminant le plus possible le stress négatif. Le mentor connaît les phases de la trajectoire d'apprentissage pour le travail spécifique; il contribue à deux des méthodes d'apprentissage les plus puissantes, à savoir l'encadrement et l'apprentissage par l'exemple. Les mentors stimulent également la culture du partage des connaissances sur le lieu de travail.

Enfin, un mentor donne un aperçu immédiat des «codes internes» du lieu de travail: il suffit de penser aux pauses-cigarette, aux lieux permanents, à l'utilisation d'un réfrigérateur ou autre, au café et autres coutumes, au téléphone, à la planification des congés, etc.

Qui peut assumer le rôle du mentor?

Un mentor n'est de préférence pas un manager, mais une personne ayant des connaissances. Un collègue avec au moins cinq ans d’expérience dans le rôle ou l’équipe est idéal. Les mentors le font sur base volontairement et ont beaucoup de patience et et de compétences en communication. Il va sans dire qu'ils sont des ambassadeurs de la culture et de l'organisation de l'entreprise.

Le mentorat devient un facteur déterminant dans la politique de rétention. Dans les trois à six mois suivant le début d'un nouveau collègue, le risque d’abandon est très élevé et peut encore augmenter. Il n'y a pas encore de lien fort avec les collègues, la motivation intrinsèque est encore limitée et il y a beaucoup de doutes et d'incertitudes. Un mentor aide au début à créer des moments de réussite, ce qui est crucial pour la motivation intrinsèque et le sens de la maîtrise.

Nous vous avons convaincu? Sachez alors que le gouvernement offre des réductions aux mentors et des chèques d'aide sociale, par exemple, pour les aider financièrement. Des cours de mentorat sont également proposés par les partenaires en ressources humaines. Et enfin, vous comprenez peut-être mieux maintenant pourquoi nous travaillons efficacement chez Rainbow Resources Group sur un bon suivi de notre candidat au cours des six premiers mois : les informations que nous pouvons vous donner en appelant régulièrement nos candidats dans cette période peuvent vous aider avec votre politique de rétention. Grâce à notre relation de confiance avec le candidat, nous avons accès à leur feedback bien utile.

https://www.vlaanderen.be/mentorkorting

Merci à M. Marc Corijn, directeur commercial de PuuHR.

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