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Qu’en est-il du “Personnel externe”?

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Frank Vande Voorde
  • 5 Min de lecture
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On dit qu’avec le “gig economy” le personnel externe se développe rapidement. Ou est-ce le souhait des employeurs d’avoir un statut plus indépendent qui alimente ce “gig economy”?

Quoi qu’il en soit, en tant que RH, comment réagissons-nous à cette evolution et avons-nous besoin de modifier les modèles existants afin de nous adapter à la croissance du personnel externe? C’est un défi pour de nombreux responsables des RH.  

Qu’est-ce qu’un “gig economy”? Une definition intéressante que j’ai lue disait : le “gig economy” est un système de marché libre où les organisations et travailleurs indépendants s’engagent dans des emplois de courte durée.  

Ce n'est pas un nouveau phénonome car les free-lances et les travailleurs temporaires sont actifs depuis de nombreuses années sur le marché du travail. Aujourd'hui, la croissance du “gig economy” est beaucoup plus rapide en raison de plusieurs facteurs :

  • Technologie : les gens peuvent travailler de n’importe où dans le monde grâce aux outils disponibles ;
  • Mondialisation : vous pouvez trouver des talents et de l’expertise partout dans le monde ;
  • Mobilité : les gens sont plus mobiles et les entreprises s’attendent à ce que leur personnel travaille de n’importe où.                                 

Une étude de Deloitte : "The open Talent ecosystem" ajoute également à la liste :

  • Business social (connexion et partage d’informations) ;
  • Analytics (les données sont le fondement de l'activité économique et de la recherche de talents) ;
  • Education (grâce à l'apprentissage en ligne, les compétences peuvent être acquises partout).

En ce qui concerne le personnel externe, de qui parlons-nous ?

  • Les free-lances - Les entrepreneurs indépendants ;
  • Les consultants - Les bénévoles ;
  • Personnel temporaire - Travailleurs saisonniers et autres.

Ces personnes considèrent leur travail flexible parfois comme leur principale source de revenus et parfois comme une source secondaire.

Certaines sont des personnes très bien rémunérées et très qualifiées ; d'autres travaillent à temps plein ou à temps partiel pour une organisation dans un environnement hostile. Pensez aux propriétaires d'Airbnb, aux travailleurs d'Uber ou de Deliveroo.

De nombreuses personnes observent que le personnel externe a évolué, passant d’une main d’oeuvre nécessaire à un groupe créant de la valeur.

Les responsables des ressources humaines réfléchissent à cette évolution et à leur modèle de ressources humaines et se demandent comment attirer, intégrer, engager et retenir les meilleurs éléments de cet effectif externe. Mais faut-il un nouveau modèle ?

Certains traitent les différentes catégories autrement. Certains affirment qu'il ne devrait pas y avoir d'approche différente entre les types de contrats et que nous devrions considérer qu'il s'agit d'un seule et même personnel visant le même objectif : terminer un projet, créer de la valeur pour le client ou atteindre un but.

En Belgique (mais aussi dans d'autres pays), nous devons être conscients de la législation relative aux faux indépendants.

Il existe des règles strictes à respecter pour ne pas voir un art de votre personnel externe requalifié en personnel normal et donc être obligé de payer des cotisations sociales supplémentaires ou des indemnités de licenciement importantes à la fin d'une longue mission.

En tant que RH dans cette économie, il faut trouver un équilibre entre les deux types de contrats et s'aligner sur la stratégie de l'entreprise. Que faire pour attirer, former et retenir les talents ?

Pour attirer des personnes, qu'elles soient indépendantes ou non, vous devez travailler sur l'image de marque et la culture de votre employeur.

En tenant compte de la législation, notre ouverture ne doit pas faire trop de différence entre le personnel occasionnel et vos employés réguliers.

L'engagement, la motivation et la culture ne sont pas liés au type de contrat mais plutôt à l'état d'esprit, au respect et aux valeurs.

Il s'agit d'une question globale qui véhicule les embarquements, les collaborations et les départs. Gardez à l'esprit qui embaucher pour quel type d'emploi. La tendance est d'embaucher des employés à durée déterminée pour des rôles stratégiques ou des fonctions liées aux clients. Mais ce n'est pas une règle !

Réfléchissez également à la manière dont vous pouvez préserver vos connaissances et votre expertise en interne. Un bon contrat peut vous permettre d'accomplir beaucoup de choses.

Enfin, nous encourageons la transparence et une communication claire et globale. Par exemple sur l'existence, les différences, les raisons de la contiguïté des effectifs.

Si vous avez des commentaires, des questions ou des expériences à partager, n'hésitez pas à nous contacter ou à les publier sur nos médias sociaux.

Amusez-vous! 

Votre Equipe Rainbow

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