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Politique de travail et RH après la crise du Corona

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An Degryse
  • 6 Min de lecture
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Si nous, Rainbow Resources Group, avons un message avec notre logo "RAINBOW", c'est une source d'inspiration et d'espoir en période de crise.

Non, nous ne vivons pas sur un nuage "rose". Nous vivons également cette crise corona de première main

En tant que PME, nous restons ouverts, nous travaillons à domicile, les entreprises et les candidats restent confiants dans nos services, dont nous vous remercions. Les collègues sont solidaires, le travail est groupé et les autres collègues sont brièvement, aussi brièvement que possible, en chômage temporaire. Mais c'est ainsi que nous continuons à travailler pour nous assurer que nous sommes plus forts et plus passionnément prêts après cette crise.

En plus d'un plaidoyer pour #acheterlocal, nous voulons utiliser cette courte lettre pour vous aider à Commencer à travailler sur une politique RH innovante après la période corona.

Il y a aussi une opportunité incroyable dans cette misère. Des écrivains tels que Yuval Harari, Kate Raworth, Rutger Bregman et bien d'autres encore, Fons Leroy et Peter Hinssen (des résumés de ces livres sont toujours disponibles sur demande, mail à info@rainbowgroup.be) le disent dans leurs livres depuis plusieurs années ( 21 leçons pour le 21ème siècle, la plupart des gens sont bons, l'économie du beignet, pas d'emploi, le phénix et la licorne etc….) La société du risque est un fait. Au cours des 15 dernières années, nous avons été traités tous les trois à quatre ans par une crise (financière, migratoire, sanitaire, climatique, etc.). Avec cette crise corona comme exemple de manuel de vie dans un monde VUCA. Il est venu à un rythme soutenu, l'incertitude est partout et dans le monde entier, c'est un fait très complexe sans remède encore et il nous emmène dans un monde très ambigu: le maximum numérique et jamais le manque de contact physique, face à face et hors ligne a été si important.

Mais sous la devise «ne perdez jamais une bonne crise», il y a de l'espoir que l'humanité apprenne de cette crise et qu'elle puisse avoir un impact positif sur le travail et la politique RH. La pénurie de talents peut temporariser pendant un certain temps en raison de cette crise, mais elle est de courte durée car à la fin les baby-boomers quitteront le marché du travail en masse, et pour chaque emploi qui disparaîtra (étude ONU), il y aura 3,7 emplois dans le monde, même s'il y en a maintenant un certain retard. Aujourd'hui, il y a 584 000 postes à pourvoir en Belgique, si nous ne nous concentrons pas sur la durabilité et la «qualification» des personnes. Des études montrent que 82% des Belges ne considèrent pas l'apprentissage tout au long de la vie comme important (chiffres VDAB, Work out room, 2020), tandis que 4,5 millions de personnes ont besoin de perfectionner leurs compétences et ont besoin aujourd'hui de 310.000 recyclages à la recherche d'un emploi. En plus de la responsabilité des politiciens et des politiques dans ce domaine, les employeurs doivent s'efforcer de créer une entreprise inclusive, durable et co-créative. Après tout, les objectifs de développement durable de l'ONU montrent que ces entreprises sont plus résistantes aux crises et prêtes pour le 21e siècle. Où trouvons-nous des modèles concrets pour travailler en entreprise de manière réaliste et réalisable? La «House of Work Ability» finlandaise en offre un exemple concret. Des employés en bonne santé sont le fondement de chaque entreprise, ils jettent les bases pour des employés compétents, relier ces personnes aux valeurs et à la culture de l'entreprise garantit la durabilité et la créativité pour enfin prêter attention au leadership, à l'organisation du travail et à la culture comme innovation (Finish Institute of Occupation Health, 2010).

Mais aussi parier la roue avec les compétences du 21ème siècle, fournir une bonne base pour l'organisation du travail à l'avenir. L'investissement dans le savoir peut se faire de plusieurs façons, certainement numériquement. Investir dans la valeur ajoutée de faire du savoir une réalité, c'est ce dont les gens ont besoin et cela peut être fait beaucoup moins numériquement.

Et enfin, quelques conseils concrets sur les décisions à court terme à prendre dans cette crise.

1. Ne vous contentez pas du principe du dernier entré, premier sorti si vous devez laisser partir les gens. Surtout, assurez-vous d'avoir une organisation diversifiée et inclusive par la suite, cela rendra votre entreprise plus agile et viable (expertise, homme / femme, à travers les générations, à travers les nationalités).

2. Déployer le travail intérimaire pour des périodes de pointe, malades et uniques, c'est-à-dire miser sur des relations de travail durables et oser faire preuve de flexibilité là où c'est nécessaire.

3. Rechercher des opportunités où la technologie et les gens travaillent ensemble = la robotisation est le défi. La technologie, l'IA et similaires peuvent entraîner moins de travail répétitif, une plus grande vitesse de travail répétitif et moins de fatigue physique. Ceci, combiné à l'égalisation, au cerveau créatif et à la pensée holistique, qui rend les gens uniques, garantit la croissance d'une entreprise.

En tant que videur, si après cette période corona vous recherchez un partenaire RH pour soutenir vos services de manière personnelle, de haute qualité et durable, recherchez-le #local. En tant que PME, nous sommes convaincus qu'avec notre approche rapide, soucieuse des coûts et personnelle, nous faisons au moins aussi bien que tous nos collègues internationaux des services RH.

 

Stay safe

L’équipe Rainbow 

 

*Grâce au work out room et Fons Leroy pour le partage des connaissances et la vision.

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