1

Past u al mentorschap toe in uw HR-strategie?

An.jpg
An Degryse
  • 4 Min leestijd
ArticleAn.jpg
Nieuwe tendensen binnen onze maatschappij vereisen een nieuwe aanpak van het HR-beleid. Met Rainbow Resources Group proberen we de tendensen op de voet te volgen. Vandaag willen we het hebben over “mentorschap”

Nieuwe tendensen binnen onze maatschappij vereisen een nieuwe aanpak van het HR-beleid. Dat is een open deur intrappen. Met Rainbow Resources Group proberen we de tendensen op de voet te volgen. Daar leest u regelmatig over in onze nieuwsbriefitems. Vandaag willen we het hebben over “mentorschap”. Het wordt volgens onderzoek een bepalende competentie in uw personeelsbeleid. Als u veel meer tijd en centen moet besteden aan het zoeken en vinden van nieuwe medewerkers, om de ondertussen reeds gekende redenen, dan lijkt het logisch dat we erover waken dat de integratie van nieuwe collega’s in onze organisatiestructuren zo succesvol mogelijk gebeurt.

Als u weet dat een foute aanwerving na zes maanden al snel kan oplopen tot een gemiddelde kost van x euro, dan lijkt het de moeite om toch even te kijken wat mentorschip in deze kan beteken. We lichten een aantal elementen toe, zonder exhaustief te zijn. 

Waarom hebben we nood aan mentoren?

Als een nieuwe collega nu opstart dan staat het vast dat een aantal elementen meer tijd en ondersteuning vragen dan vijf jaar geleden. Een opleidingstraject van een nieuwe collega duurt vandaag anderhalve keer de duurtijd. Diversiteit op de werkvloer zorgt voor een complexere omgeving. Een goede start is cruciaal, het heeft een directe impact op een snelle identificatie van de werknemer met de waarden en normen van de onderneming. Een korte feedback keten zorgt voor aansluiting tussen werkvloer en beleid en helpt betere procedures te ontwikkelen.

Wat zijn de taken die een mentor op zich kan nemen?

Mentoren helpen heel concreet bij de integratie van nieuwe medewerkers, zij ondersteunen de teambuilding op de werkvloer, ze zorgen voor een optimalisatie van het leerproces en ze ondersteunen een positieve bedrijfscultuur. We zoemen in op een aantal van deze topics.

Integratie van de nieuwe medewerker. Na de contractnegotiatie is de opstart van de nieuwe werknemer de eerste echte kennismaking met het bedrijf en zijn/haar team. Bij de afronding van de selectieprocedure durft er soms wat overselling op te treden, wederzijds, om toch de kandidaat over de streep te halen of de werkgever te laten kiezen voor de medewerker in kwestie. Met andere woorden er is nood aan bijstelling van de verwachting en acceptatie van de voorwaarden. Het feit dat de forming en storming in groepsdynamische termen weldegelijk plaatsvindt bij de opstart van een nieuwe werknemer en niet wordt miskent door de mentor, zorgt dat de kansen op snelle integratie aanzienlijk toenemen.

Een mentor loodst een nieuwe collega zo snel mogelijk naar de commitment fase, er is veel aandacht voor de “eerste indruk” en de mentor draagt ook zorg dat de zogenaamde “ontgroening” niet de spuigaten uitloopt.

Een mentor kan ook bijdragen tot de optimalisatie van het leerproces door zoveel mogelijk negatieve stress weg te nemen. De mentor kent de fases van het leertraject voor de specifieke job; hij draagt bij tot een van de krachtigste leermethodes namelijk framing en learning by example. Mentoren stimuleren ook de cultuur van kennisdelen op de werkvloer.

En tot slot een mentor geeft onmiddellijk inzicht in de “interne codes” van de werkvloer: denk maar aan zaken zoals rookpauzes, vaste plaatsen, gebruik van koelkast of andere, koffie en andere gebruiken, telefoons, planning verlof, etc.

Wie kan zich geroepen voelen tot het mentorschap?

Een mentor is bij voorkeur geen leidinggevende wel iemand met kennis van zaken. Een collega met minstens vijf jaar werkervaring in de rol of het team is ideaal. Mentor doen dit vrijwillig en beschikken over een goede portie geduld, en sterken communicatievaardigheden. Het spreekt voor zich dat het ambassadeurs zijn van de bedrijfscultuur- en organisatie.

Mentorschap wordt een bepalende factor bij retentiebeleid. De eerste drie tot zes maanden na de opstart van een nieuwe collega is het afbreukrisico heel hoog en kan het nog stijgen. Er is nog geen sterke binding met collega’s, de intrinsieke motivatie is nog beperkt en er zijn sowieso veel twijfels en onzekerheid. Een mentor helpt bij het creëren van succesmomenten bij de opstart, cruciaal voor de intrinsieke motivatie en het gevoel van meesterschap.

Hebben we u overtuigd? Weet dan dat de overheid Mentorkortingen aanbiedt en ook welzijnscheques om dit bijvoorbeeld concreet ook financieel te ondersteunen. Er bestaan ook mentoropleidingen, aangeboden door HR-partners. En tot slot, misschien begrijpt u nu beter waarom wij met Rainbow Resources Group effectief werk maken van een goede opvolging van onze kandidaat de eerste zes maanden, de feedback die wij u kunnen geven door onze kandidaten in de eerste zes maanden regelmatig op te bellen, kan u helpen bij uw retentiebeleid.

Vanuit onze vertrouwensband met de kandidaat, krijgen wij toegang tot heel wat nuttige feedback.

 

https://www.vlaanderen.be/mentorkorting

Met dank aan de heer Marc Corijn, zaakvoerder PuuHR.

Deze website maakt gebruik van cookies. Bekijk cookiebeleid.