1

Hoe zit het met “Contingent Personeel”?

Frank.jpg
Frank Vande Voorde
  • 3 Min leestijd
Whataboutcontingentworforce.jpg

Er wordt gezegd dat met de "gig-economie" het contingent personeelsbestand snel groeit. Of is het de wens van werkgevers om een meer onafhankelijke status te hebben die de "gig economy" voedt?

Hoe dan ook, hoe reageren we als HR op deze evolutie en moeten we bestaande modellen veranderen om ons aan te passen aan de groeiende externe beroepsbevolking? Het is een uitdaging voor veel HR-mensen.

Wat is een "gig-economie"? Een interessante definitie die ik heb gelezen, luidde: de kluseconomie is een vrijemarktsysteem waar organisaties en onafhankelijke werknemers zich bezighouden met arbeidsovereenkomsten voor de korte termijn.

Dit is geen nieuw fenonoom omdat freelancers en tijdelijk personeel al vele jaren actief zijn op de arbeidsmarkt. Tegenwoordig groeit de gig-economie veel sneller vanwege verschillende factoren:

  • Technologie: mensen kunnen overal ter wereld werken dankzij de beschikbare tools;
  • Globalisering: u kunt overal ter wereld talent en expertise vinden;
  • Mobiliteit: mensen zijn mobieler en bedrijven verwachten dat hun personeel overal kan werken.

Een studie van Deloitte: "The open Talent ecosystem" voegt ook toe aan de lijst:

  • Social business (verbinding maken en informatie delen);
  • Analytics (data stimuleert bedrijven en waar talent te vinden is);
  • Onderwijs (met online leren kunnen competenties overal worden verworven).

Over voorwaardelijk personeel gesproken, over wie hebben we het?

  • Freelancers - Onafhankelijke contractanten;
  • Consultants - vrijwilligers;
  • Tijdelijk personeel - seizoensarbeiders en anderen.

Die mensen behandelen hun flexibele werk soms als hun belangrijkste bron van inkomsten en soms als een secundaire bron.

Sommigen zijn hoogbetaalde, zeer bekwame personen, anderen werken full-time of part-time voor een organisatie in een disruptische omgeving. Denk aan Airbnb-verhuurders, Uber- of Deliveroo-werknemers.

Veel mensen merken op dat het personeelsbestand geëvolueerd is van een benodigde arbeid naar een groep die waarde creëert.

HR-mensen denken na over deze evolutie en hun HR-model en vragen zich af hoe ze het beste van deze potentiële medewerkers kunnen aantrekken, integreren, betrekken en behouden. Maar heeft het een nieuw model nodig?

Sommigen behandelen de afzonderlijke categorieën anders. Sommige mensen beweren dat er geen verschillende aanpak tussen contracttypen moet zijn en dat we het moeten beschouwen als één personeelsbestand dat hetzelfde doel nastreeft: een project afronden, waarde creëren voor de klant of een doel bereiken.

In België (maar ook in andere landen) moeten we op de hoogte zijn van de wetgeving over valse zelfstandigen.

Er zijn strikte regels om te respecteren dat een kunst van uw voorwaardelijk personeel niet als normaal personeel moet worden herkwalificeerd en daarom verplicht is om extra sociale bijdragen of ernstige ontslagvergoedingen te betalen aan het einde van een lange opdracht.

Als HR in deze economie moet men een evenwicht vinden tussen beide soorten contracten en een afstemming vinden op de strategie van het bedrijf. Wat te doen om talent aan te trekken, op te leiden en te behouden.

Om mensen aan te trekken, onafhankelijk of niet, moet u werken aan uw employer branding en cultuur.

Rekening houdend met de wetgeving, is onze opening niet om te veel verschil te maken tussen het vaste personeel en uw vaste werknemers.

Betrokkenheid, motivatie en cultuur zijn niet gerelateerd aan het type contract, maar eerder aan mindset, respect en waarden.

Het is een algemeen probleem welke voertuigen aan boord gaan, hetzelfde geldt voor de samenwerkingen en vertrektijden. Vergeet niet wie voor welke rol aan te nemen. De neiging is om werknemers voor bepaalde tijd in te huren voor strategische functies of klantgerelateerde functies. Maar het is geen regel!

Bedenk ook hoe u uw kennis en expertise intern kunt behouden. Met een goed contract kan veel worden bereikt.

Ten slotte zouden we transparantie en een duidelijke en algemene communicatie stimuleren. Bijvoorbeeld over het bestaan, de verschillen, de redenen van contiguïteit personeelsbestand.

Als u opmerkingen, vragen of ervaringen heeft om te delen, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen of te plaatsen op onze sociale mediakanalen.

Veel plezier!

Uw Rainbow Team

Deze website maakt gebruik van cookies. Bekijk cookiebeleid.